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リストラ対処法

6.不当解雇と闘う

(4)どんな解雇が無効となるのか?

大企業の場合、「希望退職」の募集まででその人員削減の目的を達成するようです。しかし、中小企業などでは解雇によるリストラを行う例が多く見られます。解雇とは、使用者の解雇権の行使による雇用契約の終了ですが、民法一条三項は「権利の濫用を許さず」と定めており、労働基準法や労働組合法や男女雇用機会均等法、さらには育児・介護休業法が解雇の禁止のケースを定めています。また、「社会通念上相当の理由がない解雇は無効」となります。これを「解雇権濫用の法理」と言います。整理解雇では「四要件」があり、終身雇用制の日本では、基本的に解雇は簡単ではないのです。しかし、労働力の流動化政策のもとで「解雇の自由化」の声が大きくなっていることも事実です。

リストラ時代には労働者はどのような場合解雇が無効とされているのかを具体的に知っておく必要があります。(実際の解雇は一件ずつ理由や条件・性質が違っているので、以下の例はあくまで参考と考えてください。)

    • 労働者の国籍・信条、または社会的身分を理由とした解雇(労基法) 信条には政治的信条(思想傾向)と宗教的信条が含まれます。
    • 労働者が職場の労基法違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇(労基法1・4条二項)
    • 女性であることを理由とする解雇(均等法8条1項)
    • 女性労働者が労働条件の苦情を都道府県女性少年室に申し立てたことを理由とする解雇(均等法12条)
    • 女性労働者が婚姻、妊娠、出産をしたことを理由とする解雇、及び産前産後の休業期間及びその後30日間内の解雇(労基法66条)
    • 労働者が育児休業・介護休業を申し出、または休業したことを理由とする解雇(育児法10条、16条)
    • 労働者が労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたこと、または、組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇(労組法7条1号不当労働行為、差別待遇の禁止)
    • 労働組合をつぶす目的で会社を偽装解散し、全員を解雇し後日事業を再開すること(不当労働行為)
    • 労働者が仕事中の負傷・病気にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間内の解雇(療養補償(労基法75条)休業補償(同法76条)のがれの解雇は無効)
    • 「仕事上のミス」や「勤務成績が悪い」といった合理的理由のない解雇、もしくは使用者が理由を明確にしない解雇
    • 1ヶ月以上前に予告せず予告手当も支払わない即時解雇(労基法20条)
      <ただし、天災などや労働者の責に期すべき事由に基づき解雇する場合は労基署の許可(解雇予告除外認定)があれば予告手当は払わなくてよい>
    • 就業規則・労働協約の解雇事由と解雇基準以外の理由による解雇、定められた手続きによらない解雇
    • 懲戒解雇の理由が行為者の故意ではなく過失によるもので、他の軽い処分で十分反省を求めることが可能であるのに解雇とした場合
    • 降格と始末書の処分に対し、被処分者が始末書の提出を拒否したことを理由とする解雇(二重処分の禁止)
    • 労働時間外のアルバイトを理由とする解雇(時間外を何に使うかは労働者の自由)
    • 短期契約を長期に更新し、かつ同一作業に従事させ、実質上「期間の定めのない雇用」となっている場合の解雇
    • 不況を理由に解雇し、その後別の労働者を雇用している場合(人員整理の必要性がない整理解雇)
    • 解雇回避の手段を執らない整理解雇
    • 労組との協議が不十分で説明協議義務がつくされていない整理解雇
    • 整理対象者選定の基準が合理性を持たない整理解雇
    • 就業が可能である病気(例えばHIV感染者)を理由とした解雇
    • 接客業でもない仕事(例えばトラック運転手)が茶髪に染めたり、ひげを生やしたことを理由とする解雇
    • 業務上の必要性のない嫌がらせを目的とした「業務命令」を拒否したことを理由とする解雇
    • セクハラを拒絶されたことへの報復としての解雇
    • 「お客さんからの苦情の投書があった」などの偽りの理由に基づく解雇
    • 労働者を隔離室に入れるなど人権侵害の退職強要に抗議したことへの報復としての解雇
    • 公害のたれ流しなど会社の違法行為を内部告発したことを理由とする解雇

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