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  4. (1)区別と関連を明確にする。

リストラ対処法

3.「いじめ」「いやがらせ」「追い落とし」解雇と闘う

(1)合意解約・退職・解雇の区別と関連を明確にする。

一般的に「解雇」あるいは「クビ」とは雇用契約の終了のことですが、雇用契約の終了には法律的に次の三つの形があります。「合意解約」「退職」「解雇」がそうです。この区別と関連とはっきりさせる必要があります。弁護士の循住堅治さんが書いた「私は辞めません」という本によると

  • 「合意解約」とは、労資のいずれかが申し出て他方の承諾によって労働契約を解消することで、会社から「辞めてくれ」と言われて労働者が「退職願」を出すと、その時点で解雇事件とはならず「退職願が有効か」「退職屈を撤回できるか」「合意解約が有効か、撤回できるか」という「退職問題の事件」となるそうです。 しかし強要されて書かされた労働者の真意に基づかない「退職願」、また「錯誤」による「退職願」は無効となります。したがって労働者は会社から「辞めてくれ」「辞めてほしい」と言われても、それは「解雇通知」ではなく雇用契約の「合意解約の申し入れ」退職勧奨にすぎず、したがって「辞めません」と答えればいいのです。 絶対に「退職願」を書いてはいけません。会社に「辞めてくれ」と言われて頭が“真白”になり「退職願」を書いてしまう例が非常に多いそうです。
    「唯唯諾諾(いいだくだく)」(言いなりになるさま)として会社に従うのが会社員の習性であるとはいえ、解雇問題には「辞めません」とキッパリと断言する必要があります。
  • 「退職」とは労働者の側が「仕事が性に合わない」とか「他にやりたい仕事がある」等の理由で労働契約を解消することです。この場合「退職届」を出すことで退職となり撤回は難しくなります。「退職願」は願っている段階なので「合意解約」の申し入れになり、相手がこの申し入れに応じていない段階では徹回することができます。しかしこの場合会社が応じない場合があります。
  • 「解雇」とは使用者(会社)が一方的都合で、あるいは就業規則に基づく懲戒処分として、労働契約を一方的に解約することです。労働者にとって自己の都合で「退職」するのか、会社の都合で「解雇」となるのかは、雇用保険(失業保険)を受ける上で不利になったり、その後の就職にも関わってくる重大な違いがあることを認識しておいてください。

会社が一方的におこなう「解雇」には合理的な解雇理由が必要ですが、会社側の解雇理由は多くの場合でっち上げかウソ、こじつけが多い(例えば「能力がない」「仕事上のミスが多い」「協調性がない」等)ので解雇制限の法理に基づく法的な対抗手段があるのです。たとえ組合活動を嫌悪した解雇であっても、会社は不当労働行為を回避するため他の理由をでっち上げてくるものと心得てください。

会社側が経営困難(赤字)を理由にした場合、整理解雇の4要件(1.人員整理の差し迫 った必要性があるか2.解雇を回避するあらゆる努力を払ったか、それでも人員整理が必要であること3.解雇人選の基準が客観的に合理性を持ち、その基準の適用が公平であること4.労働者・労働組合に事前の説明と了解・納得を得る努力が尽くされているか)をクリアーしていないと違法解雇となります。つまり会社が解雇の要件を満たすことは容易ではないのです。そこで手っ取り早く「自己退職」や「合意解約」に追い込むために「いじめ」や「いやがらせ」の手段を取ったり「だまし討ち」や「追い落とし」で解雇にハメる卑劣な手口が数多く用いられるようになったのです。

したがって常日頃から、リストラの口実となる弱点を作らないことを心がけるととも に、職場の仲間作りに努力して職場で孤立しないようにしておくことも重要です。孤立している人はリストラのターゲットになりやすいことを忘れないでください。「四面蓮歌」(孤立無援)は敵の攻撃を招くと心得てください。

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