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リストラ対処法

2.退職追い込み型配転及び出向と闘う

(2)出向・転籍は本人の同意が必要

在籍出向も転籍出向も雇用契約の重大な変更なので民法625条に基づき労働者本人の同意が必要ですので、はっきり拒否することが重要です。曖昧な態度や「考えさせてくれ」ではダメです。あらかじめ拒否する理由(親の面倒を見る、病人がいるので、など)を考えておくことです。

出向・転籍の対処法は基本的には配転と同じですが、違う点もあります。新しくできた会社分割制度に基づく転籍は本人同意が不要となる場合がありますから注意してください。

在籍出向で出向先が倒産した場合、法律的には出向会社との雇用関係が回復することを知っておかねばなりません。倒産が確定な会社に出向させて人員整理を企む例や、転籍先で解雇する悪らつな例も実際にあるのです。

また会社分割制度による転籍を首切りに利用した場合は、会社分割無効の訴えを起こし闘う必要があります。分割会社が事業に失敗し倒産に追い込まれた場合には分割元企業に対し、使用者概念の拡大(「法人格否認の法理」)によって親会社の雇用義務を労働組合として追及して闘う必要があります。

(まとめ)

退職追い込み型配点及び出向と闘う法をまとめると

  • 我慢する
    会社の狙いが自己退職に追い込むことなのですから我慢をすることです。耐えると言うことが力を蓄えることであり、相手を図にのらせる事でもあるのです。
  • 証拠を集める
    会社が調子にのり、違法な人事をやったり、「いじめ」や「いやがらせ」配転のエスカレート、職制の暴言を記録に取って裁判に勝てるまで証拠を蓄積する。
  • 業務命令に従いつつ争う。
    配転・出向の不当性を争うが業務命令が出たときは応じつつ闘うこと。この場合相手の不当性とともにこちら側の弱点(就業規則違反など)がないか検討しておく。
  • 出向・転籍は本人の同意が必要なのではっきりと断ること(内容証明郵便で、口頭で断る場合はテープで記録しておく、書面の場合は受け取り印をもらう)

配転も出向も対応を誤らなければ解雇になるわけではないので気軽に上司に対し、「今の職場で続けたい」とはっきり主張することが重要です。重要な事は本人が会社の不当な退職追い込み型人事を許さないという決意が勝利を決定づける要素であるということです。

このことはどんな場合にも言えることですが、“人の価値は難局に直面したときにわかる”といいます。困難を恐れない決意、困難と格闘する決意が明らかなら相手が引く場合もあるのです。

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